Onboarding: Beziehungsarbeit von Anfang an

Sie sind die wertvollste Ressource der Gastronomie und wollen entsprechend behandelt werden: Mitarbeiter. Die Notwendigkeit eines wertschätzenden Umgangs beginnt jedoch nicht erst, wenn das neue Team-Mitglied an seinem ersten Arbeitstag durch die Tür kommt, sondern schon viel früher: Von dem Moment der Einigung über die Zusammenarbeit an, ist es Zeit für ein ebenso strukturiertes, wie individuelles „Onboarding” – denn das Anbordholen umfasst heute weit mehr als nur die Einweisung am neuen Arbeitsplatz. 

„Beim Onboarding geht es im Wesentlichen darum, die Leute von Anfang an emotional für die Marke zu begeistern”, sagt Arthur Käser, Lizenzpartner von L’Osteria mit vier Restaurants im Rhein-Main-Gebiet. Da ist es hilfreich, dass das Münchner Mutterunternehmen die Marke nicht nur gegenüber den Gästen als Love Brand positioniert, sondern auch als starken Arbeitgeber mit La Famiglia-Philosophie. „Über die Zentrale erhalten unsere neuen Mitarbeiter schon vor Arbeitsbeginn Begrüßungsvideos sowie Zugang zur digitalen Schulungsplattform mit allen informationen zur Geschichte des Unternehmens, Rezepturen und Prozessen. Das ist die Basis. Aber die Hauptaufgabe eines gelungenen Onboardings liegt bei uns in den Restaurants”, betont Käser. „Dabei sind die ersten Monate wichtig und die erste Woche entscheidend.”

Kollegen haben Schlüsselrolle

Neben einem möglichst gut vorbereiteten Management kommt dem Team und den direkten Kollegen eine Schlüsselrolle zu: „Wir sind darauf angewiesen, dass diejenigen, die mit den Neuen Seite an Seite arbeiten, sie an die Hand nehmen, Details erklären, ihnen Sicherheit vermitteln und dem Management konstruktives Feedback geben, wie es läuft”, erklärt Käser. „Es ist eine Frage der Unternehmenskultur, ob und wie neue Mitarbeiter positiv integriert werden.”.

Kein Nice-to-Have, sondern Strategie

Das sieht auch Gabriele Henkel, Geschäftsführerin des Münchner Consulting-Unternehmens Henkel + Henkel, so: „Onboarding ist heute kein Nice-to-have mehr, sondern ein strategischer Schlüssel für Stabilität im Betrieb. Wer nicht frühzeitig Orientierung, Wertschätzung und klare Strukturen bietet, verliert gute Leute schneller als er nachbesetzen kann. Das kostet nicht nur Nerven, sondern auch Geld.” Gerade in der Gastronomie, in der Teams aus unterschiedlichen Kulturen, Sprachen und Persönlichkeitsprofilen zusammenfinden, entscheide sich in den ersten Tagen, ob jemand bleibt oder innerlich schon wieder geht, so Henkel. „Wer hingegen soziale Integration und fachliche Anleitung auch unter Zeitdruck strukturiert gestaltet, sorgt dafür, dass Mitarbeitende sich arbeitsfähig und als Mensch angenommen fühlen.” Und das spricht sich bekanntlich herum: „In einer Branche, in der gute Kräfte ständig weitere Angebote erhalten, zählt die Atmosphäre. Betriebe, die für eine klar strukturierte Einführung und respektvollen Umgang bekannt sind, ziehen langfristig qualifiziertes Personal an – und stärken zugleich ihre Reputation.”

Vom ersten Tag an zusammengehörig

Ein Gastronomie-Unternehmen, das für seine Arbeitgeberqualität bereits ausgezeichnet wurde, ist das Team Gastro Urban mit vier Restaurants und einem Hotel in Goslar. Geschäftsführer Alexander Scharf erklärt den besonderen Spirit in seinem Team: „Wir stellen möglichst vom ersten Tag an ein Zusammengehörigkeitsgefühl her – einen positiven Flow.” Wer darin mitschwingt, bleibt, so seine Erfahrung: „Es erhöht die Wahrscheinlichkeit einer dauerhaften Zusammenarbeit, dass wir die Bedürfnisse der Menschen, die bei uns arbeiten, auf möglichst vielen Ebenen befriedigen.” Dazu brauche es die richtigen Fragestellungen und Klarheit in der Kommunikation. „Bei uns steht jeder in der Verantwortung, den eigenen Arbeitsplatz so mitzugestalten, dass er oder sie sich dort wohlfühlt”, erklärt Scharf. 

Onboarding ist klar definiert

Dazu passt, dass der Ablauf des Onboardings im Team Gastro Urban klar definiert ist – und sogar großformatig als Plakat an der Wand hängt. Neben Formalien sind die Begrüßung durch die Geschäftsführung, ein Rundgang durch alle Betriebe und die Aufnahme in die relevanten WhatsApp-Gruppen ebenso Teil des Prozesses wie eine persönliche Videobotschaft an das Team, die dafür sorgt, dass das neue Gesicht allen Kollegen bekannt gemacht wird. Für Scharf ist diese Sichtbarkeit entscheidend: „Wertschätzung in Form von Lob und Anerkennung ist nett, reicht aber nicht. Menschen wollen gesehen werden.”

Arbeitgeber als Lebensabschnittsbegleiter

„Arbeitsverhältnisse sind in vielerlei Hinsicht wie Liebesbeziehungen”, glaubt Käser. „Es muss grundsätzlich passen, und wenn es einmal ruckelt, schaut man gemeinsam: Was braucht der andere? Können wir das leisten? Falls nicht, ist es meistens besser, wenn man sich trennt.” In dem Fall sollte man – wie in der Partnerschaft – erst recht darauf achten, dass die gemeinsame Zeit beiden Seiten in guter Erinnerung bleibt. Als junge Führungskraft sei ihm das früher schwer gefallen, sagt Käser. „Kündigungen durch Mitarbeiter waren für mich anfangs ein emotionales und auch belastendes Thema: Man verlässt mich! Dabei gebe ich doch alles. Man fühlt sich ungerecht behandelt. Dann habe ich verstanden: Ich darf nur ein Abschnittsbegleiter im Arbeitsleben meiner Mitarbeiter sein. Meine Aufgabe lautet: Es ihnen möglichst so angenehm zu machen, dass sie nicht gehen wollen.”

Trennung im Guten

Andere ehemalige Team-Mitglieder sind nach wie vor bei Weihnachtsfeiern dabei und machen gemeinsam mit den ehemaligen Kollegen auf dem Schützenfest Party. Dass die Wertschätzung für die geleistete Arbeit anhält und man sich im Guten trennt, darf übrigens jeder sehen: Diesbezügliche LinkedIN-Posts von Scharf und Käser erzielen häufig viele Klicks, die sowohl auf das Arbeitgeberimage als auch auf das Selbstwertgefühl der Ehemaligen einzahlen. „Letztendlich geht es immer darum, Momente zu zelebrieren, mit einer kleinen Ansprache und einem Geschenk”, sagt Käser. „Es gibt so viele Gründe, warum jemand geht. Wenn wir den Exit ohne schlechte Gefühle gestalten, bleiben uns die Ehemaligen als treue Markenbotschafter erhalten.”